توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمندسازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی میشوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام،اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، افراد کاملاً، درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود (عباسی، ۱۳۹۰، ۳۵).
توانمندسازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود که این به نوبه خود در عملکردشان و عملکرد کل سازمان اثر میگذارد. محیط کار توانمند، از روابط جدید بین کارکنان و روابط جدید بین انسانها و سازمان ریشه میگیرد.این ها شرکای یکدیگرند. هر فردی، نه تنها در قبال کار و وظیفه اش مسئول است، بلکه نسبت به کل سازمان احساس مالکیت دارد.گروه کار،صرفا به تقاضاها پاسخ نمی دهد،بلکه مبتکر عملیات است. کارمند تابع نیست،بلکه تصمیم گیرنده است. هر کس احساس میکند که به طور مستمر، چیزی یاد میگیرد و مهارتهای خودش را برای پاسخ دادن به تقاضاهای جدید گسترش میدهد. تواناسازی کارکنان، با تغییر در درون مدیر آغاز می شود، یعنی مدیر باید درک کند که اختیار دادن،رها کردن کنترل نیست، بلکه اعمال کنترل است. (بایبوردی،۱۳۹۰، ۴۰)
۲-۱-۱۶-۳ مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان
باز مهندسی که که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است، در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کردهاست. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریف رسمی از این مفهوم را چنان بیان میکنند: باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت (نجفی۱۳۸۵،۶۶).
۲-۱-۱۷ شاخص های کیفیت زندگی کاری
دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کردهاند که در جدول شماره ۲-۳ نشان داده شده است.
جدول ۲-۳- شاخص های کیفیت زندگی کاری (منبع: نجفی،۱۳۸۵،۷)
والتون
پرداخت منصفانه و کافی، شرایط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیت های انسانی، رشد و امنیت مداوم، اهمیت در جامعه، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار (میرسپاسی)
کاسیو
حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخور از نتایج (کاسیو،۱۹۹۲)
انجمن مدیریت آمریکا
حقوق و دستمزد، مزایا به ویژه مزایای خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته(گریفن،۱۹۹۶)
انجمن مدیریت آمریکا
حقوق و دستمزد، مزایا به ویژه مزایای خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته(گریفن،۱۹۹۶)
موتون
حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل، جنبههای فیزیکی شغل، جنبههای نهادی شده داخلی و خارجی شغل، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی (داوودی،۱۳۷۷)
تاتل
امنیت و ایمنی،مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا، وجود فرصت پرورش مهارتها و یادگیری مستمر، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی،۱۳۷۲)
دسلر
داشتن یک شغل با ارزش، حقوق و مزایای کافی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، امنیت شغلی، سرپرستی لایق،وجود بازخورد،شرایط اجتماعی مثبت، دارا بودن فرصت برای آموزش، واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت (جزنی،۱۳۷۵)
لوئیس و همکاران
کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن، قابلیت و پیشبینی فعالیت های کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت، پرداخت عادلانه(لوئیس و همکاران،۲۰۰۱)
محققان اخیر
حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی،تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف پذیری در مکان کار، حمایتهای اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار، حمایت و توجه به مسئولیتها، مداخله در خانواده، مداخله خانواده در کار و … (کاپلمن و همکاران،۲۰۰۶)
۲-۱-۱۸ بررسی نظریه های عنوان شده
بررسی نظریات فوق و در عین حال تحقیق هایی که به نظریه های مربوط به موضوع کیفیت زندگی کاری، نتایج QWL ، تعاریف و نظریات کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مختلف مدیریت، چالش های علمی در مورد QWL ، عوامل اصلی برنامه هایQWL، کیفیت زندگی کاری و معیارهای آن، اهداف QWL، راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کای، مقاصد و اهمیتQWL و غیره پرداختهاند نشان میدهد که نظریه والتون دسته بندی مناسب تری دارد و در سایر تحقیقات هم بیشتر مورد استناد واقع شده است. دسته بندی ۸ قسمتی والتون به گونه ای است که مفاهیم سایر نظریه پردازان را هم در بر میگیرد.
۲-۱-۱۹ الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون
الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون که در تحقیق حاضر به عنوان متغیر مستقل مورد استفاده واقع شده اند شامل هشت مؤلفه زیر میباشد: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرائی در سازمان کار، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان، توسعه قابلیت های انسانی (والتون،۱۹۷۳،۲۱-۱۱).
جدول ۲-۴ معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری والتون
۲-۱-۲۰ مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون
۲-۱-۲۰-۱ پرداخت منصفانه و کافی