اگر پایین باشد
چه بالا و چه پایین باشد
-جهت گیری تبحری
-جستجوی چالش
-پایداری بالا
-ناامیدی
-گریز از چالش
-پایداری ضعیف
-جهت گیری تبحری
-جستجوی چالش
-پایداری بالا
نیکولز(۱۹۸۴) معتقد است که جهت گیری هدف عقاید و اسنادهای فرد را درباره علل موفقیت تحت تاثیر قرار میدهد. در حالی که در مدل دوک فرض بر این است که اگر یادگیرنده یک تئوری ذاتی از هوش داشته باشد و این باور را داشته باشد که توانایی ثابت است، وی احتمالا در هنگام انجام تکلیف اهداف عملکردی را برخواهد گزید. این فراگیر به دلیل درک ثابت از توانایی با این موضوع مشغولیت خواهد داشت که عملکرد وی چگونه ارزیابی خواهد شد و این که چگونه با دیگران مقایسه خواهد شد. این فراگیر سعی خواهد کرد، بهتر از دیگران باشد.
تئوری فزونی نگر[۴۷] در مقابل تئوری ذاتی نگر[۴۸] قرار میگیرد. در تئوری فزونی نگر فرض بر این است که توانایی میتواند، فزونی یابد. فرد دارای این دیدگاه به احتمال زیاد بر اهداف تبحری اصرار خواهد ورزید و برای افزایش شایستگی و کفایت خویش کوشش خواهد کرد. لذا دستیابی به اهداف تبحری را ملاک قضاوت در باره خود قرار خواهد داد. معیارهای این فرد برای قضاوت مبتنی بر پیشرفت و نه مقایسه اجتماعی با دیگران است. هر چند که دوک و نیکولز واژه های مشابه ای مانند جهت گیری تکلیف/ اهداف یادگیری و جهت گیری من/اهداف عملکردی را مورد استفاده قرار میدهند. لیکن مدل های دوک و نیکولز در این باره که رابطه علی بین باورها در باره توانایی/ هوش و جهت گیری هدف چگونه است از یکدیگر متفاوت است (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲).
ج: مدل اسکالویک[۴۹](۱۹۹۷)
جهت گیری تکلیف در مدل اسکالویک (۱۹۹۷) با جهت گیری تکلیف در مدل نیکولز(۱۹۸۴)، اهداف یادگیری در مدل دوک (۱۹۹۹)، جهت گیری تبحری در مدل ایمز(b1992)، جهت گیری تکلیف محور در مدل میگلی و همکاران (۱۹۹۸) و جهت گیری تبحری در مدل الیوت و چرچ (۱۹۹۷) تشابه دارد. تفاوت مدل اسکالویک و سایر مدل ها در تفکیک اهداف عملکردی است. اسکالویک و همکاران (اسکالویک،۱۹۹۷، اسکالویک،والاس و اس لتا[۵۰]،۱۹۹۴) دو بعد در اهداف عملکردی یا من را مورد توجه قرار میدهند. اول جهت گیری من خودافزایی[۵۱] است که در این جهت گیری تأکید بر برتر از دیگران بودن و اثبات برتری خود مطرح است. جهت گیری من خودافزایی مشابه با مفهومی است که از جهت گیری عملکرد گرایشی در مدل های میگلی و همکاران (۱۹۹۸) و الیوت و چرچ (۱۹۹۷)آمده است.
چ: مدل الیوت و همکاران (الیوت و چرچ،۱۹۹۷، الیوت و مک گریگور،۲۰۰۱)
یکی از رویکردهای مطرح در سال های اخیر رویکرد سه بخشی الیوت و همکاران (الیوت،۱۹۹۷، الیوت و چرچ،۱۹۹۷، الیوت و هاراکی ویکز[۵۲]،۱۹۹۶) است. این محققین چارچوب هدف دوبخشی عملکردی-تبحری را مورد بازبینی و اصلاح قرار دادند و یک چارچوب هدف سه بخشی را ارائه کردند. در این قالب جدید سازه هدفی عملکردی به دو بخش عملکرد گرایشی [۵۳] و عملکرد گریزی[۵۴] تقسیم می شود. در این مدل سه جهت گیری هدف مستقل ترسیم می شود. ۱-هدف عملکرد گرایشی که تأکید بر کسب شایستگی و تأیید در نزد دیگران دارد. ۲-هدف عملکرد گریزی که تأکید بر دوری جویی از عدم شایستگی در نزد دیگران دارد و ۳- هدف تبحری که تأکید بر افزایش کفایت و کسب مهارت در تکلیف دارد. این هدف اشاره بر یادگیری، پیشرفت و مهارت های تبحری دارد و مشابه با اهداف یادگیری و اهداف تکلیف است که به وسیله پژوهشگرانی مانند اندرمن[۵۵](۱۹۹۷)، دوک (۱۹۸۶) و نیکولز(۱۹۸۹) مطرح شده است. در پژوهش های تحلیل عاملی استقلال این سه سازه و روایی ان ها مورد تأیید قرار گرفته است (الیوت و چرچ،۱۹۹۷، میدلتون و میگلی،۱۹۹۷، اسکالویک،۱۹۹۷، وندی ویل[۵۶]،۱۹۹۷) و این اهداف با الگوهای متفاوتی از پی آیندها و پیامدها پیوند داده شده است (نگاه شود به الیوت،۱۹۹۹). استقلال این سه سازه در پژوهش های تحلیل عاملی در ایران به وسیله جوکار (۱۳۸۱) مورد تأیید قرار گرفته است.
الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) با بررسی چارچوب هدف سه بخشی دیدگاه جدیدی را تشریح کردند که در ان بازبینی بیشتری در دیدگاه دوبخشی تبحری-عملکردی صورت میگیرد و چارچوب سه بخشی گسترش داده می شود. در چارچوب پیشین تمایز بین گرایش و گریز تنها در اهداف عملکردی صورت گرفت و اهداف تبحری دست نخورده باقی می ماند. در چارچوب جدید الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) یک آمیختگی کامل در تمایز گرایش و گریز پیشنهاد کردند و اهداف تبحری را به دو بخش اهداف تبحر گرایشی[۵۷]و تبحرگریزی[۵۸] تقسیم کردند (نگاه شود به الیوت،۱۹۹۹، پنتریچ، a2000، b2000).
هسته مفهومی سازه هدفی پیشرفت در نظریه الیوت و مک گری گور (۲۰۰۱) شایستگی است. در نظریه چارچوب هدفی پیشرفت ۲×۲ اهداف پیشرفت بر اساس دو بعد اصلی از یکدیگر متمایز می شود. یکی بر این پایه که چگونه شایستگی تعریف می شود و دیگر بر این اساس که شایستگی چگونه ارزش داده می شود (الیوت و مک گریگور،۲۰۰۱). در این مدل شایستگی بر اساس معیارهای مطلق[۵۹]و درون فردی و یا بر اساس معیارهای هنجاری تعریف می شود. هنگامی که شایستگی بر اساس معیارهای مطلق و درون فردی تعریف شود، فرد به دنبال فهم تکلیف یا مهارت یابی در کار است و یا در پی کسب دانش برای رشد مهارت های شخصی خویش است. الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) تعریف شایستگی بر اساس معیارهای مطلق و درون فردی را در یک مقوله مطرح میکنند. شایستگی بر پایه هنجاری نیز تعریف می شود. بدین صورت که عملکرد فرد با دیگران مورد مقایسه قرار میگیرد. در اینجا فرد به دنبال کسب تأیید برای اثبات شایستگی خویش و یا دوری جویی از عدم تأیید نزد دیگران خواهد بود.
بعد دیگر شایستگی ارزش است. شایستگی هم در اصطلاح مثبت (مثل موفقیت) یا منفی (مثل شکست؟) ارزش داده می شود. شواهد نشان میدهد که افراد محرک ها را در رابطه با رازش آن پردازش مکی کنند و بدون درنگ، توجه و یا آگاهی پاسخ میدهند (برق[۶۰]،۱۹۹۷، زاژنک[۶۱]،۱۹۹۸). بنابرین پردازش بر پایه ارزش به طور خودکار فرض می شود و بلادرنگ پیش نیازهای رفتاری گرایش و گریز را فرا میخواند (کاسیوپو،پریستر و برنتسون[۶۲]،۱۹۹۳، فورستر، هیگینز و آیدسون[۶۳]،۱۹۹۸). بنابرین هر دو بعد تعریف و ارزش برای سازه شایستگی بنیادی است و باید به عنوان مؤلفه ای الزامی هر شکل مبتنی بر شایستگی در اهداف پیشرفت مورد نظر قرار گیرد. لذا به نظر غیرممکن میآید که شکلی از نظریه جهت گیری هدف ساختاربندی شود، بدون این که به صورت تلویحی و به طور روشن اطلاعات مربوط به اینکه چگونه شایستگی تعریف می شود و چگونه ارزش داده می شود، مورد توجه قرار گیرد (الیوت و مک گریگور،۲۰۰۱). چهارخانه چارچوب هدفی پیشرفت ۲×۲ در شکل (۲-۱) امده است.
شکل(۵-۱) چارچوب هدفی پیشرفت ۲×۲
در این شکل تعریف و ارزش دو بعد شایستگی را نشان میدهد. معیارهای مطلق/درون فردی و هنجاری دو روشی است که شایستگی به وسیله آن تعریف می شود و منفی و مثبت دو روشی است که شایستگی بر آن اساس ارزش داده می شود.